Beneficios Laborales.

Son muchas las ocasiones en que la permanencia de las personas en la empresa se considera vital para el cumplimiento de los propósitos corporativos, por tanto establece intencionalmente, además de todos los beneficios contractuales otros beneficios tales como prestamos, auxilios, bonificaciones, reconocimientos, etc., que generan un valor diferenciador al momento de considerar un cambio de empleo.
Sin embargo, mas allá de estos beneficios la empresa debe tener claro, sobre todo en el caso de estas personas claves en la organización, el plan de carrera para cada uno de ellos, es decir reconocer los mecanismos de retención apoyándose en una estrategia que le permita a la persona reconocer la conveniencia de permanecer en la empresa y descubrir que su aporte y contribución es valorado permitiéndole planear el desarrollo de su carrera profesional y laboral en el mediano y largo plazo.

En síntesis, los programas de bienestar y los planes de beneficios deben también estar alineados con los objetivos y propósitos corporativos y orientados a contar con una fuerza laboral motivada y comprometida que traerá como consecuencia su permanencia en la organización.

Nuestras Opiniones (LIDERAZGO V/S JEFE)

Que nos representa mejor un líder o un jefe?



Soledad del rió: Considerando lo importante que tienen que ser ambos personajes, yo me considero un líder, ya que me gusta ser parte del equipo, tener éxito en conjunto, aprender en conjunto y levantarnos en conjunto. Me veo mejor representada como un líder.

Gabriela Ortega: Un buen consejero y guía dentro de un grupo, nos ayuda a generar confianza a conocer a las personas y formar buenos grupos detrabajos, ya que con la confianza y la lealtad obtenida también podremos llegar al éxito, el jefe siempre sera un personaje importante dentro de una organización, también me representa su definición sobre todo en preocuparme por las cosas y quizás por que también me gusta que el trabajo se realiza de la forma mas optima y presisa.
me considero un 80% líder y un 20% jefe.

Deisy Briceño:  Considero que el líder siempre sera importante para un buen trabajo en equipo, pero a su vez es el jefe es el cabecilla que debe tener un lider para que se cumplan las tareas en un corto plazo y con una mejor planificación. me considero con un porcentaje mas alto en el jefe que en el lider, pero mas que mandar a la personas me gusta enseñar y aconsejar, a su vez que las cosas se realicen en un corto plazo, tener gente a cargo, considerar la empresa como si fuese mía, y decir yo cuando tenga representar alguno de mis colaboradores.
me considero un 60% jefe y un 40% líder.

Motivación Laboral

"El trabajo en equipo es clave para el éxito un buen  liderazgo mejora la calidad y productividad humana"

https://www.youtube.com/watch?v=GPYL3jye_Ts#action=share

los invitamos a ver este vídeo que nos muestra 5 deducciones que nos ayuda a reflexionar y a darnos cuenta que la motivación y el trabajo en equipo nos ayudara a crecer como personas.

"Motivar a nuestro Recurso Humano"

https://www.youtube.com/watch?v=If6dkS3v-_4

los invitamos a ver este vídeo que nos muestra como motivar a nuestros trabajadores.

La motivación laboral la podemos considerar como un estímulo que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos. o como también una simple charla motivacional o un video que nos deje mensajes como el que exponemos en nuestro blogger.

El tipo de motivación de las personas esta ligado directamente con su personalidad y sistema de creencias.

El nivel de motivación que tenga la persona estará regido por como está se esta dejando manipular por su medio laboral.

La motivación laboral es una de las herramientas más útiles en las empresas, de allí el interés en ver de que manera se puede estimular correctamente a los empleados.

siempre es bueno preocuparse de nuestro recurso humanos, trabajar en equipo con ellos y entregar distintas motivaciones que los lleven al éxito.

Evaluación de Desempeño

PREPARACION DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, si no lo hace, carece de validez.
Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil porque permite prácticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad porque corresponde al principio de "igual remuneración por igual trabajo".
Los elementos a tener en cuenta en la evaluación de desempeño son los estándares de desempeño, las mediciones de desempeño y la aparición de elementos subjetivos del desempeño.


MÉTODOS COMUNES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 
 Las técnicas de evaluación de desempeño más comunes son:

• Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección obligatoria    
• Método de registro de acontecimientos notables
• Estimación de conocimientos y asociaciones
• Método de puntos comparativos
• Método de evaluación comparativa
• Escalas de calificación conductual
• Método de verificación de campo
• Establecimiento de categorías
• Método de distribución obligatoria
• Método de comparación contra el tota

Liderazgo y sus Funciones

En esta área se realiza el análisis y desarrollo de la función de liderazgo, el papel de las personas en la estrategia global, el cambio de cultura y la comunicación entre los miembros del sistema.

En la tabla 1 se puede apreciar que, paradójicamente, las funciones y la dedicación del tiempo de los líderes a la gestión de personas es muy superior al de la gestión de negocio en sentido estricto.

TABLA 1

GESTIÓN NEGOCIO GESTIÓN PERSONAS Planificar: Establecer objetivos, programas, presupuestar, definir estrategias y procedimientos, pronosticar. Organizar: Gestionar recursos: materiales y humanos, generar estructuras y relaciones. Dirigir: Decidir, informar, guiar, coordinar. Controlar: Estabecer estándares, medir y evaluar rendimiento, tomar medidas correctoras. «Construir» el equipo. Aportar «visión» y directrices. Involucrar: generar compromiso. Fomentar un clima de trabajo motivador y de confianza Entrenar y desarrollar. Apoyar y dar seguridad. Estimular la producción. Realizar propuestas de mejora. Gestionar conflictos.

Talento Humano

El talento se puede entender como un resultado, es decir, como la puesta en práctica de la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados. Existen dos tipos de talento:

• El que reside en la persona.
• El que se encuentra en los grupos de personas.

Habitualmente se identifica la gestión del talento con la gestión de los que tienen más talento. Convendría, sin embargo, replantarse esta visión reduccionista. En las empresas basadas en conocimiento, los talentos están muy repartidos, y cuando se estudian los procesos básicos de una organización aparecen en los puntos críticos personas y competencias que no siempre están situadas en los niveles más altos de la organización.

Los planes individuales de desarrollo en la gestión del talento afectan a tres funciones o roles distintos cuyas responsabilidades son:

• El individuo:

- Responsable de su crecimiento personal y profesional.

- Conoce su estilo de aprendizaje.

- Revisa el aprendizaje de las experiencias del día a día.

- Busca el feed-back y responde a él.

- Toma decisiones de gestión del tiempo y de las prioridades personales.

• El responsable:

- En lugar de controlar el feed-back y las oportunidades de aprendizaje, juega el papel de entrenador y ayudante.

- Debe entender cómo aprende la gente.

- Ayuda a fijar objetivos de aprendizaje.

- Programa tareas que son ocasiones de aprendizaje.

- Aconseja.

- Abre puertas y comparte experiencias.

• El especialista en desarrollo de personas:

- En lugar de vigilar los procesos administrativos y organizar cursos, juega el papel de consultor y facilitado de soluciones de aprendizaje.

- Experto en estilos y métodos de aprendizaje.

- Aconseja ante cualquier elección.

Principales Funciones de Recursos Humanos

Principales funciones del departamento de Recursos Humanos

-Análisis de puestos

-Reclutamiento de personal

• -Selección de personal
• -Inducción
• -Capacitación
• -Evaluación del desempeño
• -Sistemas de remuneración
• -Gestión de Personal
• -Bienestar
• -Higiene y Seguridad

El área de Recursos Humanos se divide en tres enfoques sistémicos principalmente:

• ENTRADA: Análisis de puestos, reclutamiento, selección, inducción.
• PROCESO: Capacitación, evaluación del desempeño, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales.
• SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.

En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo.