Motivación Laboral

"El trabajo en equipo es clave para el éxito un buen  liderazgo mejora la calidad y productividad humana"

https://www.youtube.com/watch?v=GPYL3jye_Ts#action=share

los invitamos a ver este vídeo que nos muestra 5 deducciones que nos ayuda a reflexionar y a darnos cuenta que la motivación y el trabajo en equipo nos ayudara a crecer como personas.

"Motivar a nuestro Recurso Humano"

https://www.youtube.com/watch?v=If6dkS3v-_4

los invitamos a ver este vídeo que nos muestra como motivar a nuestros trabajadores.

La motivación laboral la podemos considerar como un estímulo que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos. o como también una simple charla motivacional o un video que nos deje mensajes como el que exponemos en nuestro blogger.

El tipo de motivación de las personas esta ligado directamente con su personalidad y sistema de creencias.

El nivel de motivación que tenga la persona estará regido por como está se esta dejando manipular por su medio laboral.

La motivación laboral es una de las herramientas más útiles en las empresas, de allí el interés en ver de que manera se puede estimular correctamente a los empleados.

siempre es bueno preocuparse de nuestro recurso humanos, trabajar en equipo con ellos y entregar distintas motivaciones que los lleven al éxito.

Evaluación de Desempeño

PREPARACION DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
Es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, si no lo hace, carece de validez.
Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil porque permite prácticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad porque corresponde al principio de "igual remuneración por igual trabajo".
Los elementos a tener en cuenta en la evaluación de desempeño son los estándares de desempeño, las mediciones de desempeño y la aparición de elementos subjetivos del desempeño.


MÉTODOS COMUNES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 
 Las técnicas de evaluación de desempeño más comunes son:

• Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección obligatoria    
• Método de registro de acontecimientos notables
• Estimación de conocimientos y asociaciones
• Método de puntos comparativos
• Método de evaluación comparativa
• Escalas de calificación conductual
• Método de verificación de campo
• Establecimiento de categorías
• Método de distribución obligatoria
• Método de comparación contra el tota

Liderazgo y sus Funciones

En esta área se realiza el análisis y desarrollo de la función de liderazgo, el papel de las personas en la estrategia global, el cambio de cultura y la comunicación entre los miembros del sistema.

En la tabla 1 se puede apreciar que, paradójicamente, las funciones y la dedicación del tiempo de los líderes a la gestión de personas es muy superior al de la gestión de negocio en sentido estricto.

TABLA 1

GESTIÓN NEGOCIO GESTIÓN PERSONAS Planificar: Establecer objetivos, programas, presupuestar, definir estrategias y procedimientos, pronosticar. Organizar: Gestionar recursos: materiales y humanos, generar estructuras y relaciones. Dirigir: Decidir, informar, guiar, coordinar. Controlar: Estabecer estándares, medir y evaluar rendimiento, tomar medidas correctoras. «Construir» el equipo. Aportar «visión» y directrices. Involucrar: generar compromiso. Fomentar un clima de trabajo motivador y de confianza Entrenar y desarrollar. Apoyar y dar seguridad. Estimular la producción. Realizar propuestas de mejora. Gestionar conflictos.

Talento Humano

El talento se puede entender como un resultado, es decir, como la puesta en práctica de la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados. Existen dos tipos de talento:

• El que reside en la persona.
• El que se encuentra en los grupos de personas.

Habitualmente se identifica la gestión del talento con la gestión de los que tienen más talento. Convendría, sin embargo, replantarse esta visión reduccionista. En las empresas basadas en conocimiento, los talentos están muy repartidos, y cuando se estudian los procesos básicos de una organización aparecen en los puntos críticos personas y competencias que no siempre están situadas en los niveles más altos de la organización.

Los planes individuales de desarrollo en la gestión del talento afectan a tres funciones o roles distintos cuyas responsabilidades son:

• El individuo:

- Responsable de su crecimiento personal y profesional.

- Conoce su estilo de aprendizaje.

- Revisa el aprendizaje de las experiencias del día a día.

- Busca el feed-back y responde a él.

- Toma decisiones de gestión del tiempo y de las prioridades personales.

• El responsable:

- En lugar de controlar el feed-back y las oportunidades de aprendizaje, juega el papel de entrenador y ayudante.

- Debe entender cómo aprende la gente.

- Ayuda a fijar objetivos de aprendizaje.

- Programa tareas que son ocasiones de aprendizaje.

- Aconseja.

- Abre puertas y comparte experiencias.

• El especialista en desarrollo de personas:

- En lugar de vigilar los procesos administrativos y organizar cursos, juega el papel de consultor y facilitado de soluciones de aprendizaje.

- Experto en estilos y métodos de aprendizaje.

- Aconseja ante cualquier elección.

Principales Funciones de Recursos Humanos

Principales funciones del departamento de Recursos Humanos

-Análisis de puestos

-Reclutamiento de personal

• -Selección de personal
• -Inducción
• -Capacitación
• -Evaluación del desempeño
• -Sistemas de remuneración
• -Gestión de Personal
• -Bienestar
• -Higiene y Seguridad

El área de Recursos Humanos se divide en tres enfoques sistémicos principalmente:

• ENTRADA: Análisis de puestos, reclutamiento, selección, inducción.
• PROCESO: Capacitación, evaluación del desempeño, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales.
• SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.

En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo.

Características & Objetivos

Las personas pasan la mayor parte en Organizaciones trabajando en la producción de bienes y servicios; entre más numerosas sean éstas, más complejo se vuelve. 

Existen características tales como:

 No pueden ser patrimonios de la Organización a diferencia de otros tipos de recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc, son patrimonio personal.

-Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos organizacionales.

-Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el comportamiento de los empleados en la organización.

-Los Recursos Humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.

-Los Recursos Humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos.

Objetivos:

-Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las Relaciones Laborales de una Organización.
-Lograr que el personal al Servicio del Organismo Social trabaje para lograr los Objetivos Organizaciones.
-Proporcionar a la Organización una fuerza Laboral eficiente para la satisfacción de sus planes y objetivos.
-Elevar la Productividad del personal para promover la eficiencia y eficacia de la dirección.
-Coordinar el esfuerzo de los grupos de trabajo para proporcionar unidad de acción en la consecución de objetivos comunes.
-Satisfacer requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores para crear condiciones satisfactorias de trabajo.
-Alcanzar su más alto nivel la realización tanto del trabajador como el empleador.
-Resolver eficazmente los problemas, antes, durante y después de la relación laboral.

Human Capital = Efficiency

Denominamos recursos humanos a las personas con las que una organización (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.
Existen etapas importantes en recursos Humanos que debemos considerar para lograr una mayor eficiencia.

La eficiencia,  está vinculada a utilizar los medios disponibles de manera racional para llegar a una meta. Se trata de la capacidad de alcanzar un objetivo fijado con anterioridad en el menor tiempo posible y con el mínimo uso posible de los recursos, lo que supone una optimización.